6.案例解析

Q3:
小明與HR強哥因特別休假事件鬧得不愉快,憤而提出辭呈要離職,但強哥表示,當初小明報到時有簽一份切結書,聲明會在寶島公司服務至少二年,否則要賠償從報到日至離職日期間的工資總和,以作為違反最低服務年限承諾的違約金。小明氣憤難平,卻不敢真的離職。
※觀念釐清
一、最低服務年限是指,不定期勞動契約履行中,勞資雙方約定,勞工應於一定期間內繼續提供勞務之契約約款。此種約款通常另伴隨有「違約金」、「費用償還」等賠償約款,以確保該最低服務年限約款的拘束效果。
二、從目前市場實務之發展來看,最低服務年限的約定已遍及各行各業,不完全以勞工具有專業技能或長時間受雇主專業訓練為考量,可以說近於浮濫。常見會簽此約款的行業包括有:規模較大的電子業、汽車業、製造業等。此約款大抵是雇主事先擬訂的制式約款,以承諾書、保證書、同意書或切結書等形式給勞工簽訂。
三、在法院審判實務方面,有約來越多的判決承認此種約款的效力,勞工必須受拘束,但法院也會控制其合理範圍,例如,依照民法第252條「約定之違約金額過高者,法院得減至相當之數額。」及民法第251條「債務已為一部履行者,法院得比照債權人因一部履行所受之利益,減少違約金。」等規定來酌減違約金或減少賠償金額,這使得並非惡意離職的勞工不致於承受太重的賠償責任。另一方面,假如約定最低服務年限並不符合誠實信用原則或必要性的話,這個約款也可能被法院認為是無效的,從而使勞工不須給付違約金或其他賠償。
四、因此,HR在判斷是否要使勞工簽訂最低服務年限約款時,並非所有勞工一律簽訂,而應從二方面審酌,即:(1)「約定之必要性」及「約定之合理性」。(1)約定之必要性,指雇主對特定勞工有額外之資助,而有以最低服務年限約定確保其值得保護之利益之必要。例如,航空公司支出龐大費用將員工送出國培訓使其成為合格優秀的飛航機師,即其適例。必要性的判斷與雇主有無合法正當的「預期利益」存在為一體兩面。但若單純因員工離職而須另行招募、訓練,此種管理上的輕微不便,就不算有必要性。(2)約定之合理性,是指衡量雇主與勞工間約定的服務年限是否合理適當,也就是服務年限會不會太長之意。德國以如下四個標準來判斷:進修訓練以金錢計算的利益價值;雇主負擔的訓練成本;進修訓練期間的長短;事先約定的服務期間長短。簡言之,雇主付出越多訓練費用或成本,使勞工習得越專業技術知能,那麼約定較長服務年限的合理性就越強。
※小結
小明是否會受切結書的拘束,以及假如切結書有效,他要賠償多少金額,並不是完全以切結書所記載的為準,本案若進入司法程序,法院有權判斷切結書的效力及賠償金額的多寡。

Q3:
小明與HR強哥因特別休假事件鬧得不愉快,憤而提出辭呈要離職,但強哥表示,當初小明報到時有簽一份切結書,聲明會在寶島公司服務至少二年,否則要賠償從報到日至離職日期間的工資總和,以作為違反最低服務年限承諾的違約金。小明氣憤難平,卻不敢真的離職。
※觀念釐清
一、最低服務年限是指,不定期勞動契約履行中,勞資雙方約定,勞工應於一定期間內繼續提供勞務之契約約款。此種約款通常另伴隨有「違約金」、「費用償還」等賠償約款,以確保該最低服務年限約款的拘束效果。
二、從目前市場實務之發展來看,最低服務年限的約定已遍及各行各業,不完全以勞工具有專業技能或長時間受雇主專業訓練為考量,可以說近於浮濫。常見會簽此約款的行業包括有:規模較大的電子業、汽車業、製造業等。此約款大抵是雇主事先擬訂的制式約款,以承諾書、保證書、同意書或切結書等形式給勞工簽訂。
三、在法院審判實務方面,有約來越多的判決承認此種約款的效力,勞工必須受拘束,但法院也會控制其合理範圍,例如,依照民法第252條「約定之違約金額過高者,法院得減至相當之數額。」及民法第251條「債務已為一部履行者,法院得比照債權人因一部履行所受之利益,減少違約金。」等規定來酌減違約金或減少賠償金額,這使得並非惡意離職的勞工不致於承受太重的賠償責任。另一方面,假如約定最低服務年限並不符合誠實信用原則或必要性的話,這個約款也可能被法院認為是無效的,從而使勞工不須給付違約金或其他賠償。
四、因此,HR在判斷是否要使勞工簽訂最低服務年限約款時,並非所有勞工一律簽訂,而應從二方面審酌,即:(1)「約定之必要性」及「約定之合理性」。(1)約定之必要性,指雇主對特定勞工有額外之資助,而有以最低服務年限約定確保其值得保護之利益之必要。例如,航空公司支出龐大費用將員工送出國培訓使其成為合格優秀的飛航機師,即其適例。必要性的判斷與雇主有無合法正當的「預期利益」存在為一體兩面。但若單純因員工離職而須另行招募、訓練,此種管理上的輕微不便,就不算有必要性。(2)約定之合理性,是指衡量雇主與勞工間約定的服務年限是否合理適當,也就是服務年限會不會太長之意。德國以如下四個標準來判斷:進修訓練以金錢計算的利益價值;雇主負擔的訓練成本;進修訓練期間的長短;事先約定的服務期間長短。簡言之,雇主付出越多訓練費用或成本,使勞工習得越專業技術知能,那麼約定較長服務年限的合理性就越強。
※小結
小明是否會受切結書的拘束,以及假如切結書有效,他要賠償多少金額,並不是完全以切結書所記載的為準,本案若進入司法程序,法院有權判斷切結書的效力及賠償金額的多寡。

一、 個案摘要
張三為甲公司業務部業務員,平日與該部門蔡經理相處不睦,該公司在大陸設有轉投資公司,老闆經常出差大陸不在國內。某日,蔡經理趁老闆出差大陸期間,告知張三以其無法勝任工作為由,工作至當日止,次日起依勞動基準法第11條第5款規定予以資遣,並請張三隔週再來公司領取當月份工資、預告期間之工資及資遣費。張三隔週前往公司,公司只發給當月份工資,不願發給預告期間之工資及資遣費。張三遂向工作所在地市政府勞工局申請勞資爭議協調。
二、 勞資雙方主張
(一) 資方主張
1. 張三平日工作認真,負責盡職,公司老闆從無資遣張三之意思。
2. 蔡經理未經公司老闆授權,卻趁老闆出差大陸期間,私下越權資遣張三,是項資遣既非老闆本意,應屬無效。
3. 資遣無效,公司自無須給付預告期間之工資及資遣費,故仍請張三即日起回公司上班。
(二) 勞方主張
1. 本人進公司時是經由蔡經理面試合格並告知錄取,進公司後也大多是接受蔡經理的工作指派及指揮監督,平時考核及年終考績也都是蔡經理負責主考,依勞動基準法第2條定義「代表事業主處理勞工事務之人」就是「雇主」。
2. 蔡經理係代表事業主處理勞工事務之人,也就是勞基法所稱「雇主」,則其資遣本人之意思表示當然有效。
3. 平日老闆不在時,蔡經理經常藉故找本人麻煩,因此彼此相處不睦,再回公司擔任業務工作也無意義,既然公司已資遣本人,應依法給付預告期間之工資及資遣費。
(三) 處理結論
1. 依勞動基準法第2條第2項規定「代表事業主處理勞工事務之人」就是「雇主」,蔡經理係代表事業主處理勞工事務之人,也就是勞基法所稱「雇主」,則其資遣張三之意思表示當然有效。
2. 公司資遣張三應依勞動基準法第16條第3項給付預告期間之工資,依勞動基準法第17條規定給付適用勞退舊制年資之資遣費,及依勞工退休金條例第12條第1項規定給付適用勞退新制年資之資遣費。
3. 蔡經理未經公司老闆授權,私下越權資遣張三,造成公司損失,依民法184條規定因故意或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任,則公司依法給付張三預告期間之工資及資遣費,經蔡經理同意得分期按月自薪資扣回。
三、 個案評析
(一) 勞動基準法第2條第2款規定,「雇主」謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理勞工事務之人。本案蔡經理係代表事業主處理勞工事務之人,自為該款所謂之「雇主」,其在處理勞資關係事務時,對勞工所為之意思表示,自被視為「雇主之意思表示」而會產生一定之法律效果。
(二) 為防範代表事業主處理勞工事務之人如違背事業主的旨意,或未經事業主授權作出越權行為而損及事業單位之利益,事業單位宜明訂各級主管之權責劃分,以釐清責任;且一旦發生上述情形,事業單位之利益受損時,得以方便依法追訴請求損害賠償。

Q3:
小明與HR強哥因特別休假事件鬧得不愉快,憤而提出辭呈要離職,但強哥表示,當初小明報到時有簽一份切結書,聲明會在寶島公司服務至少二年,否則要賠償從報到日至離職日期間的工資總和,以作為違反最低服務年限承諾的違約金。小明氣憤難平,卻不敢真的離職。
※觀念釐清
一、最低服務年限是指,不定期勞動契約履行中,勞資雙方約定,勞工應於一定期間內繼續提供勞務之契約約款。此種約款通常另伴隨有「違約金」、「費用償還」等賠償約款,以確保該最低服務年限約款的拘束效果。
二、從目前市場實務之發展來看,最低服務年限的約定已遍及各行各業,不完全以勞工具有專業技能或長時間受雇主專業訓練為考量,可以說近於浮濫。常見會簽此約款的行業包括有:規模較大的電子業、汽車業、製造業等。此約款大抵是雇主事先擬訂的制式約款,以承諾書、保證書、同意書或切結書等形式給勞工簽訂。
三、在法院審判實務方面,有約來越多的判決承認此種約款的效力,勞工必須受拘束,但法院也會控制其合理範圍,例如,依照民法第252條「約定之違約金額過高者,法院得減至相當之數額。」及民法第251條「債務已為一部履行者,法院得比照債權人因一部履行所受之利益,減少違約金。」等規定來酌減違約金或減少賠償金額,這使得並非惡意離職的勞工不致於承受太重的賠償責任。另一方面,假如約定最低服務年限並不符合誠實信用原則或必要性的話,這個約款也可能被法院認為是無效的,從而使勞工不須給付違約金或其他賠償。
四、因此,HR在判斷是否要使勞工簽訂最低服務年限約款時,並非所有勞工一律簽訂,而應從二方面審酌,即:(1)「約定之必要性」及「約定之合理性」。(1)約定之必要性,指雇主對特定勞工有額外之資助,而有以最低服務年限約定確保其值得保護之利益之必要。例如,航空公司支出龐大費用將員工送出國培訓使其成為合格優秀的飛航機師,即其適例。必要性的判斷與雇主有無合法正當的「預期利益」存在為一體兩面。但若單純因員工離職而須另行招募、訓練,此種管理上的輕微不便,就不算有必要性。(2)約定之合理性,是指衡量雇主與勞工間約定的服務年限是否合理適當,也就是服務年限會不會太長之意。德國以如下四個標準來判斷:進修訓練以金錢計算的利益價值;雇主負擔的訓練成本;進修訓練期間的長短;事先約定的服務期間長短。簡言之,雇主付出越多訓練費用或成本,使勞工習得越專業技術知能,那麼約定較長服務年限的合理性就越強。
※小結
小明是否會受切結書的拘束,以及假如切結書有效,他要賠償多少金額,並不是完全以切結書所記載的為準,本案若進入司法程序,法院有權判斷切結書的效力及賠償金額的多寡。

說明:
外籍勞工阿蒂是一名行蹤不明外勞,某天李四見到阿蒂在自家工廠外排徊,剛好工廠正缺人手,就將她收留在工廠內宿舍暫住,順便幫忙搬運貨品與生產線之工作,直到有一天被警方查獲時才恍然大悟。

違反條文
就業服務法第44條:任何人不得非法容留外國人從事工作。

罰則
就業服務法第63條第1項:違反第44條者,處新臺幣15萬元以上75萬元以下罰鍰。5年內再違反者,處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣120萬以下罰金。
就業服務法第54條第1項第14款:雇主聘僱外國人從事第46條第1項第8款至第11款規定之工作(指外籍勞工),有違反本法之情事,中央主管機關應不予核發招募許可、聘僱許可或展延聘 僱許可;其已核發招募許可者,得中止引進。
就業服務法第57條第9款:雇主不得有違反就業服務法或依就業服務法所發布之命令之情事。
就業服務法第72條第2:雇主有第57第9款之情事者,應廢止其招募許可及聘僱許可之一部或全部。