7.專欄文章

最近客戶併購了另一家公司,由於公司與被併購公司業務性質相同,人員編制也差不多,在完成兩家公司人力盤點之後,決定資遣部分重疊人力。然而過了一陣子,發現少了被部分資遣的人員,新公司許多業務無法推動,於是只好回聘這些人員。在回聘過程中,員工對公司提出年資延續的要求,由於這些人不乏年資超過10年以上者,令客戶十分苦惱。

這個問題可以從幾個方面來討論:
一、 員工對年資認定問題一定是有備而來,無非是以勞動基準法第10條:「定期契約屆滿或不定期契約因故停止履行後,未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後年資應合倂計算。」
事實上這個案子從資遣到回聘並未超過3個月,所以依此條主張的話,勞工是可以主張年資倂計的。前揭條文中所謂「因故停止履行」是指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下,勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬(實務上最常見的事例就是留職停薪及停職停薪)。且該公司因法定事由資遣勞工,勞委會七十八年二月二十八日勞動三字第三八○一號函及七十九年二月二十三日台七十九第○四○○三號函都認為勞工既已接受資遣,且已領取資遣費,勞動關係應已終止,嗣後再繼續在原事業單位工作,前後工作年資可不併計。

二、 勞基法對於年資認定亦有其特別規定,依勞動基準法施行細則第5條:「勞工之工作年資以同一事業單位者為限,並自受僱當日起算。」如果本案為事業單位轉讓,公司的名稱、負責人皆己不同,所以在法律上,是不同的事業單位,勞工的年資當然也要重新計算。

三、 當然按照法律雇主可以不承認這些員工的年資延續,不過找這些員工回任也有其必要性。為避免雙方卡在年資延續問題,導致公司業務無法正常推動,因小失大。建議可以用協商方式,達成勞雇兩方都可以接受的方案,豈不皆大歡喜!

最近客戶併購了另一家公司,由於公司與被併購公司業務性質相同,人員編制也差不多,在完成兩家公司人力盤點之後,決定資遣部分重疊人力。然而過了一陣子,發現少了被部分資遣的人員,新公司許多業務無法推動,於是只好回聘這些人員。在回聘過程中,員工對公司提出年資延續的要求,由於這些人不乏年資超過10年以上者,令客戶十分苦惱。

這個問題可以從幾個方面來討論:
一、 員工對年資認定問題一定是有備而來,無非是以勞動基準法第10條:「定期契約屆滿或不定期契約因故停止履行後,未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後年資應合倂計算。」
事實上這個案子從資遣到回聘並未超過3個月,所以依此條主張的話,勞工是可以主張年資倂計的。前揭條文中所謂「因故停止履行」是指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下,勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬(實務上最常見的事例就是留職停薪及停職停薪)。且該公司因法定事由資遣勞工,勞委會七十八年二月二十八日勞動三字第三八○一號函及七十九年二月二十三日台七十九第○四○○三號函都認為勞工既已接受資遣,且已領取資遣費,勞動關係應已終止,嗣後再繼續在原事業單位工作,前後工作年資可不併計。

二、 勞基法對於年資認定亦有其特別規定,依勞動基準法施行細則第5條:「勞工之工作年資以同一事業單位者為限,並自受僱當日起算。」如果本案為事業單位轉讓,公司的名稱、負責人皆己不同,所以在法律上,是不同的事業單位,勞工的年資當然也要重新計算。

三、 當然按照法律雇主可以不承認這些員工的年資延續,不過找這些員工回任也有其必要性。為避免雙方卡在年資延續問題,導致公司業務無法正常推動,因小失大。建議可以用協商方式,達成勞雇兩方都可以接受的方案,豈不皆大歡喜!

今年度影響勞工權益的兩大新聞莫過於派遣法排入立法期程,以及最低工資正式跨過2萬元大關。然而派遣法不像最低工資調整案輕騎過關,反陷入勞工、雇主雙面不討好的窘境,顯示勞動部並未掌握到管理派遣的真正核心作為。

長久以來人力派遣被部分人士及團體以「燒死女巫」的方式蓄意操作,加上未深究派遣市場結構的媒體隨之起舞,導致社會對派遣抱持負面觀感。其實勞工團體一再以低薪、工作期不穩定來攻擊人力派遣,殊不知這些現象不只發生在派遣工身上,一般正式員工亦存在相同狀況。然而觀察歐美日本勞動市場發展歷史,作為非典型勞動型態的人力派遣已無法避免,甚至比重漸增。
由於科技的發展、人力的短缺、對短期人力需求的利益、以及促使現有人力的流動等因素,使得在公司工作之勞動者越來越多係來自於其他的公司。企業體內的勞動者被區分成兩類,一類是企業內的核心勞動者(Stammbelegschaft),另一類則是企業外隨時可以增加或減少的、具彈性的邊緣勞動者(Randbelegschaft),然而其權利義務之內容卻不相同,這個部分愈來愈多的企業採用人力派遣方式來處理。

人力派遣可滿足人力需求彈性化,將固定人力成本轉變為變動成本。在用人成本上,依專家估算可節省企業20%以上的用人成本;在精簡組織上,將非核心工作交派給派遣員工,企業可專心培育核心人才,提昇企業競爭力。依照過去的經驗,使用人力派遣還能建立良性競爭的環境,可提高正式員工的工作效率。甚至為公司提供不同延攬優秀人才的管道。而最大的好處莫過於能透過派遣公司迅速補足人力缺口!
對於派遣勞工部分,派遣工作可以較自由選擇工作時間,工作內容及責任範圍也較容易確定。許多中高年勞工或二度就業婦女,也因為派遣工作的彈性大,得到更多的工作機會。另外,企業一旦面臨內部人員出現剩餘,過去唯一途徑就是資遣,但人力派遣公司卻可以將這些剩餘人力資源另行配置,對於員工就業權益是一大保障。

總而言之,人力派遣最大的問題不是消滅這項新興勞動型態,而是如何有效管理。勞動部妄想以訂定派遣人數比例上限來有效管理派遣公司無疑是緣木求魚,徒勞無功。人力派遣最大的問題是如何稽查要派公司和派遣公司違反法令的行為。許多要派公司和派遣公司合謀不當解雇派遣工,或是派遣公司對勞工抽取不當利益、勞健保高薪低報(甚至未投保),勞退金未如實提撥,這才是斲傷派遣勞工最大兇手。

因此對於有人力需求的要派公司如何慎選優質的派遣公司是重要課題,派遣公司的資本額、服務能力及經驗、有無違法紀錄……,都必須逐一檢視,如此一來,才能達成要派公司、派遣公司即派遣勞工三贏局面!

許多勞工在離職或年度結束時都會面臨到未休畢的特休假該如何處理?問題回歸到勞基法第三十八條所規定勞工的特別休假,由於勞基法並無應休未休時如何處理的相關規定,常常造成勞資雙方的爭議。與此相關聯而且產生更大爭議的是勞基法施行細則第二十四條第三款規定,特別休假因年度終結或終止契約而未休者,僱主應按勞工應休未休之日數發給工資。

其實問題點在於特休應休而未休是否勞工「能休」,如果契約終止前勞工應休能休而未休者,依行政院勞委會八十二年八月二十七日(八十二)台勞動二字第四四0六四號函示意旨,雇主不必給予特休日數工資。相反地,如勞動契約的終止是可歸責於雇主的話,雇主才需給予特休代金。(七十九年十二月二十七日台七十九勞動二字第二一七七六號函釋參照)
且依據台北市勞動局的說法:依行政院勞工委員會83年1月15日台(83)勞動2字第01664號函釋:「勞動基準法第38條規定略以『::,每年應依左列規定給予特別休假::』,所謂每年係指勞工每繼續工作滿一定期間後,即應享有一定日數之特別休假,不因年度中終止勞動契約而影響其權益。」。是以,工作滿一年之勞工,雇主應依勞動基準法第38條規定給予7天特別休假,不因年度中離職而影響權益。勞工欲於契約終止前休完未休之特別休假,應與雇主協商,並告知雇主,並無拋棄權利之意,雇主應予同意為宜。依行院勞委會83年8月27日臺82勞動二字第44064號函釋:「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之,惟勞動契約之終止,如係可歸責於雇主之原因時,雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」當勞動契約係由勞方自行終止時,勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者,則非屬可歸責於雇主之原因,雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。

故勞工欲於契約終止前休完未休之特別休假,應與雇主協商,並告知雇主,並無拋棄權利之意,雇主應予同意為宜;雇主尚不得單方面公告規定「已申請離職之員工,不可將特別休假調整至離職日之前」,而不同意勞工之請求休完應休未休之特別休假,則應依勞動基準法第24條第3款規定發給未休完特別休假日數之工資。